admin

Jak to się robi w Ameryce?

Amerykanie korzystają z telepracy częściej niż Europejczycy. Warto zrobić zastrzeżenie, że mieszkańcy państw Starej Europy korzystają z telepracy 5 razy częściej niż Polacy. W tym kontekście można prześledzić raporty amerykańskich badaczy i zobaczyć, jakie korzyści dla całego kraju może przynieść zdalna praca. Aż 45 procent amerykańskiej siły roboczej piastuje stanowiska pracy, które nadawałyby się do telepracy. Jeżeli nie całkowicie, to w części. 50 milionów amerykańskich pracowników pracujących na stanowiskach nadających się do telepracy chciałoby skorzystać z takiej możliwości, jednak w domu pracuje obecnie niecałe 3 miliony z nich. Jak obliczyli naukowcy, osoby pracujące w domu oszczędzają rocznie 390 milionów galonów benzyny. Amerykańscy telepracujący spędzają na pracy średnio 2,4 dnia w tygodniu. Gdyby 50 milionów osób, które chce podjąć telepracę, w rzeczywistości ją podjęło, to roczna emisja gazów cieplarnianych zostałaby zmniejszona o 51 milionów ton. Taki efekt jest równoważny z sytuacją, w której wszyscy mieszkańcy stanu Nowy Jork przestaliby korzystać z samochodów. Oszczędności dla Stanów Zjednoczonych wyniosłyby 900 miliardów dolarów rocznie. Import ropy z Zatoki Perskiej mógłby zostać w USA ograniczony o 46 procent. Energia, która zostałaby oszczędzona w związku z telepracą stanowiłaby więcej niż energia wytworzona przez wszystkie odnawialne źródła. Naukowcy szacują, że do 2016 roku liczba osób świadczących zdalną pracę wzroście do niecałych 5 milionów. Porównania danych statystycznych pokazują, że coraz więcej agencji federalnych i lokalnych stawia na telepracę, bowiem odsetek zdalnie pracujących w sektorze publicznym systematycznie się zwiększa. Przeciętny telepracownik ma 49 lat, ukończył studia i zarabia wyraźnie ponad przeciętną. Statystyki pokazują, że związki zawodowe nie wspierają telepracy. Firmy, w których nie funkcjonują organizacje związkowe pięciokrotnie częściej zatrudniają pracowników na odległość. Jak deklarują ankietowani największą barierą w dalszym rozwoju telepracy jest brak wzajemnego zaufania.

Telepraca – motywacje pracodawców

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości zbadała przedsiębiorstwa pod kątem telepracy. Badania prowadzono na grupie 100 przedsiębiorstw. Okazało się, że telepraca rozumiana, jako system organizacji pracy stosowana jest jedynie w 16 procent przedsiębiorstw. Najczęściej po metodę zdalnej pracy sięgają firmy zatrudniające do 9 pracowników. Telepracownicy najczęściej zatrudniani są przy wykonywaniu usług finansowych (33 procent), przy tworzeniu grafiki komputerowej (33 procent) oraz w księgowości (25 procent). Wszystkie pozostałe zajęcia wykonywane w formie pracy zdalnej w polskich firmach wyniosły jedynie 9 procent ogółu telepracowników. Najczęściej występującym miejscem pracy telepracownika jest jego miejsce zamieszkania oraz delegowanie pracownika do pracy w siedzibie klienta. Przedstawiciele firm objętych badaniem wskazywali, że umowa o pracę z telepracownikami była formą zatrudnienia w 43 procent przypadków. Objęci tą formą zatrudnienia pracownicy w 67 procent przypadków nie byli wcześniej związani z firmą, pozostały odsetek stanowili pracownicy przekwalifikowani. Warto zatrzymać się chwilę nad tymi danymi, bowiem pokazują niedoskonałości polskiego prawa pracy. Kodeksowe uregulowania dotyczące telepracy w obecnym kształcie raczej zniechęcają pracodawców do skorzystania z takiej formy zatrudnienia. Pozyskując pracowników zdalnych przedsiębiorcy starają się omijać umowy o pracę. Pracodawcy pytani o powody wprowadzania telepracy najczęściej wymieniali chęć wdrażania bardziej efektywnych metod pracy (57 procent). Niemal co trzeci badany przedsiębiorca akcentował chęć ograniczenia kosztów biurowych. W kilku procentach decyzja o rozpoczęciu zatrudnienia w formie telepracy wynikała z inicjatywy pracowników. Przedstawione przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości wyniki badań wskazują na duży potencjał w rozwoju zdalnych form zatrudnienia. Jednocześnie widać z nich, że główny nurt telepracy będzie kwitł poza umowami o pracę. Wiele wskazuje na to, że pracodawcy będą wybierali umowy z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą, umowy o dzieła lub rozmaite zlecenia.

Po dwóch stronach oceanu

Europejskie podejście do pracy jest zupełnie inne niż podejście pracowników za oceanem. Amerykanie mają elastyczne prawo pracy skupione za korzyściach wynikających ze świadczenia pracy. Europejskie podejście do pracy nacisk kładzie na korzyści z bycia zatrudnionym. Takie nastawienie cechują sztywne przepisy dotyczące umów o pracę, okresów wypowiedzeń czy pensji minimalnych. Elementy tego pojęcia widać w naszym rodzimym podejściu do zatrudnienia, w którym posada oznacza znacznie więcej niż źródło utrzymania. Dane dotyczące pracy oraz możliwości i chęci podejmowania telepracy w Stanach Zjednoczonych pokazuje na różnice w podejściu pracowników oraz pracodawców do organizacji pracy i jej świadczenia. Pomimo kryzysu, w USA rośnie liczba telepracowników. Analitycy podkreślają, że rosnąca presja na firmy, by obniżały koszty funkcjonowania będzie znajdowała ujście w większym parciu do pracy zdalnej. W chwili obecnej niemal nie ma menedżerów, którzy nie znaliby istoty telepracy. Jednocześnie znacznie wzrosło wyrafinowanie w zarządzaniu zespołem telepracowników. Motorem w rozwoju telepracy jest stały rozwój narzędzi do komunikacji i współpracy oraz coraz większy dostęp do szerokopasmowego Internetu. Jednocześnie w Stanach Zjednoczonych powróciła sytuacja niedoboru wykwalifikowanych pracowników, która była zmartwieniem firm przed kryzysem. Dodatkowo coraz bardziej zarysowuje się potrzeba zatrudniania pracowników biegłych w najnowszych technologiach. Prognozy, jakie są wysnuwane na podstawie danych ilościowych mówią, że w ciągu kilku lat liczba zdalnie pracujących Amerykanów może się podwoić. Takie symulacje mogą mieć odniesienie również w sytuacji europejskich pracodawców. Niezależnie od pewnego skostnienia prawnego, rywalizacja ekonomiczna będzie wymuszać poszukiwanie efektywniejszych form organizacji przedsiębiorstw. W Polsce podobne naciski są niestety negatywnie równoważone kosztami i jakością infrastruktury internetowej. Koszt dostępu do sieci w Polsce jest uznawany za jeden z najwyższych na świecie. Taka sytuacja bez wątpienia ma duży wpływ na hamowanie rozwoju telepracy w naszym kraju.

Socjologicznie o telepracy

Człowiek jest istotą społeczną. Nikogo nie trzeba przekonywać do tej tezy, ani specjalnie jej udowadniać. Cały współczesny rozwój technologiczny i informatyczny podporządkowany jest koncepcji jak najbliższego związania ludzi ze sobą. Sieci teleinformatyczne łączą dzieci ze szkołą i kolegami z klasy. Pracowników z firmą, która ich zatrudnia. Wszyscy są ze wszystkimi połączeni przy pomocy internetowych komunikatorów i mediów społecznych. Telepraca staje się coraz popularniejszą formą zatrudniania się ludzi. Nie mniej coraz bardziej słyszalne są głosy psychologów ostrzegające przed coraz powszechniejszą alienacją ludzi. Niektórzy wręcz udowadniają, że sieci nie łączą ludzi, a wręcz wpływają na degenerację tkanki społecznej. Telepraca i związane z nią patologie podawane są, jako częste przykłady. Spora część pracowników pracujących zdalnie po pewnym czasie rezygnuje i wraca do tradycyjnych metod zatrudnienia. Poczucie osamotnienia, braku więzi z innymi ludźmi jest tak przejmujące, ze telepracownicy popadają w depresję. Wszystko odbywa się zgodnie z najstarszymi prawidłami mówiącymi, że w tłumie każdy człowiek jest samotny. Tłum jest żywiołem rządzącym się odmiennymi prawami niż tworzące go jednostki. W przypadku sieci teleinformatycznych mamy do czynienia z tłumem wielojęzycznym, wielokulturowym, wieloreligijnym. W takim ogólnoświatowym tłumie samotność jest nieunikniona, udowadniają niektórzy psychologowie. Telepracownicy, którzy ze względów psychicznych zmuszeni byli do porzucenia tej formy świadczenia pracy podkreślali jak bardzo brakowało im zwykłych kontaktów z drugim człowiekiem. Ich relacje pokazują, jak brak rzeczywistych relacji międzyludzkich obniżał motywacje pracowników i prowadził do utraty zatrudnienia. Najczęstsza przyczyną takiego stanu rzeczy jest nieprzystosowanie społeczeństwa do nowych warunków funkcjonowania, jakie wywołało upowszechnienie się sieci teleinformatycznych. Psychoterapeuci podkreślają, że to nie telepraca jest winna kłopotom ludzi, lecz zaniedbywanie przez nich swoich własnych potrzeb i nadmierne koncentrowanie się na wirtualnym świecie.

Telepraca nie jest rozwiązaniem dla wszystkich

Korzyści płynące z telepracy są bezsporne. Zarówno dla pracodawcy, jak dla pracownika. Pracodawca może znacznie oszczędzić na kosztach utrzymania biura i obsługi biurowej. Pracownik może ograniczyć czas dojazdu do siedziby pracodawcy. Jednocześnie pracodawca i pracobiorca mogą współpracować niezależnie od miejsc, z których pochodzą. Jednak telepraca niesie również zagrożenia i przeciwności. Osoby, które decydują się na pracę zdalną powinny charakteryzować się dość dużą samodyscypliną i odpowiedzialnością. Charakter telepracy powoduje, że pracownik pozbawiony jest ciągłego nadzoru i kontroli. Swoje zadania podejmuje samodzielnie. Sam zarządza swoim czasem. Okazuje się, że niektórzy pracownicy nie są w stanie odpowiednio zmobilizować się do pracy w takich warunkach. Telepraca powoduje u nich spadek efektywności i jest powodem rozmaitych kłopotów. Nowe formy zatrudniania wymagają również odpowiednich do nich form zarządzania personelem. Okazuje się, że wielu pracodawców nie umie zarządzać pracownikami pracującymi na odległość. Takie sytuacje burzą spokój w przedsiębiorstwie i bywają powodem perturbacji, których skutkiem jest utrata zaufania do efektywności telepracy. Przykładem niezrozumienia istoty pracy zdalnej i wyzwań, jakie ona stawia przed pracownikiem i pracodawcą są przepisy polskiego prawa pracy. Ustawodawca opiera organizację telepracy na uzgodnieniach ze związkami zawodowymi oraz obarcza pracodawcę niektórymi obowiązkami, które nie powinny go interesować w przypadku telepracy (BHP). Przepisy kodeksu pracy są dowodem na brak elastyczności polskiego prawa regulującego stosunek pracy. Jednocześnie pokazują jak niewielkie jest zrozumienie istoty pracy zdalnej w społeczeństwie. Rewolucja, którą zapoczątkował rozwój Internetu w wielu dziedzinach życia coraz bardziej wykracza poza istniejące unormowania prawne. Próba implementacji rozwiązań internetowych do dotychczasowych rozwiązań najczęściej kończy się fiaskiem. To powoduje, że telepraca pomimo znacznych korzyści, jakie może przynieść pracownikowi i pracodawcy ma w Polsce tak małe znaczenie.

Internet w domu i zagrodzie

Rozpatrując kwestie związane z pracą zdalną najczęściej podkreślane są różnice w procentowym udziale telepracowników wśród ogółu zatrudnionych. Szacuje się, że w krajach Starej Europy około 15 procent pracowników pracuje zdalnie. W Polsce ten współczynnik jest 5-6 krotnie niższy. Gdyby policzyć osoby pracujące na zasadach określonych dla telepracy w kodeksie pracy, to udział telepracowników określałyby promile. Najczęściej obwiniane za taki stan rzeczy są bariery prawne. Polskie prawo pracy jest bardzo mało elastyczne i w przepisach wprowadzających telepracę jako pojecie kodeksowe więcej jest barier dla pracodawców niż możliwości tworzenia nowych miejsc pracy dla pracowników zdalnych. Winą za brak rozwoju telepracy w Polsce często obarcza się pracodawców. Krytycy uważają, że wielu z nich nie jest w stanie mentalnie pogodzić się z sytuacją braku pełnej kontroli nad zatrudnianymi osobami. Niezależnie od powyższych barier, jest jeszcze jedno poważne ograniczenie. Stan sieci telekomunikacyjnych w Polsce oraz koszt dostępu do Internetu. Szacuje się, że blisko 60 procent Polaków ma dostęp do Internetu. Niezależnie od marketingowych przekazów, że usługi internetowe ciągle w naszym kraju tanieją, to opłaty za Internet należą u nas do jednych z największych na świecie. Znaczny spadek internetowych abonamentów wynika z pakietowania usług w „triple play”, gdzie Internet łączy się z telewizją i telefonem. Deklarowana cena połączenia sieciowego jest stosunkowo niska, bowiem najczęściej kalkuluje się ją w oparciu o dwie następne usługi. Biorąc ceny do porównania, powinno analizować się jedynie takie, które gwarantują otrzymanie usługi bez konieczności zakupu żadnych dodatków. Niemałe pieniądze płacimy za dość przeciętna jakość łącz. Mniej niż 10 procent użytkowników Internetu ma łącze wolniejsze niż 1MB/s. Ponad połowa zaś ma łącza wolniejsze niż 10 Mb/s. Dostęp do Internetu szerokopasmowego, który charakteryzuje się przepływnością rzędu 30 Mb/s, posiada jedynie 8 procent użytkowników sieci i to oni mogą sobie pozwolić na kupno łóżeczka drewniane dla dzieci przez Internet. Powyższe dane pokazują twarde i infrastrukturalne przeszkody powodujące ograniczenia telepracy w Polsce.

Praca on-line

Telepraca jest stosunkowo nową formą zatrudnienia w polskim prawie pracy. Taka forma organizacji pracy jest dokładnie opisana w kodeksie pracy. Niestety w Polsce jedynie 3 procent ludzi jest zatrudnionych zdalnie. W Europie odsetek jest pięć razy większy. Powodem znacznych ograniczeń w rozwoju telepracy w naszym kraju są archaiczne przepisy BHP oraz znacznie gorsza infrastruktura teleinformatyczna niż w krajach tzw. Starej Europy. Powodem pewnych ograniczeń w rozwoju telepracy jest bezpieczeństwo informacji. Na temat pracy zdalnej ciągle jest wiele mitów. Niektórzy ustawicznie mylą ją z pracą na własny rachunek, czyli samozatrudnieniem. Telepracę świadczy się na podstawie umowy o pracę. Pracownik zdalny ma takie same prawa i obowiązki, co pracownik zatrudniony w siedzibie pracodawcy. Ma prawo do płatnego urlopu i innych świadczeń wynikających z kodeksu pracy. Różnica pomiędzy stacjonarną, a zdalną formą zatrudnienia ogranicza się jedynie do miejsca świadczenia pracy. Bardzo często spotkać można informacje, że atrakcyjność pracy zdalnej polega na niezależności czasowej i swobodzie w wykonywaniu zadań oraz swobodnym ustalaniu czasu swojej pracy. Nic bardziej mylnego. Pracownika zatrudnionego w formie telepracy nadal obowiązuje 40 godzinny tydzień pracy i średnio 8 godzinny dzień pracy, pięć razy w tygodniu. Zasady świadczenia pracy w formie zdalnej pracodawca ustala w stosownym regulaminie pracy, zgodnie ze wszelkimi wytycznymi ustalonymi kodeksowo. W niektórych przypadkach mogą to być określone godziny, w których pracownik powinien pracować w domu. W innych firmach może obowiązywać jedynie 40 godzinny tydzień pracy, w którym telepracownik ma większą swobodę wyboru godzin pracy. Tak czy inaczej obowiązkiem pracodawcy jest ewidencjonowanie czasu pracy każdego pracownika. Reguła ta dotyczy również pracowników zdalnych. W ich przypadku zamiast listy obecności przechowuje się rejestry z zapisanymi okresami logowania na firmowych serwerach i szampon samochodowy. Pracownicy zatrudnieni w formie telepracy mogą być również sprawdzeni przez pracodawcę w domu. W przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych telepracownik może być również zwolniony bez wypowiedzenia.

2JwP5S6kZTI6nGPE4IMv

Kodeks pracy a telepraca

Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Powyższy przepis z kodeksu pracy jest doprecyzowany definicją, że telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w określonych wyżej warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Polski Kodeks Pracy w charakterystyczny dla siebie sposób opisuje możliwości organizowania telepracy. W efekcie brak elastyczności zapisów powoduje, że ich wprowadzenie jest głównym hamulcem telepracy w Polsce. Kodeks normuje, że warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Biorąc pod uwagę generalną zasadę, że praca w charakterze zdalnym musi wynikać z dobrowolnej decyzji pracownika, to nakaz uzgodnień związkowych wydaje się co najmniej dziwny. Pracodawca jest ograniczony w możliwości swobodnego przekwalifikowania pracownika ze stanowiska stacjonarnego na stanowisko związane z telepracą. Pracownicza odmowa nie może stać się powodem zwolnienia z pracy. Kodeks Pracy wylicza szereg obowiązków pracodawcy wobec telepracownika. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt i ubezpieczyć go. Rolą pracodawcy jest pokrycie kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji sprzętu oraz udzielenie telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń. Najbardziej kuriozalne przepisy związane są z bezpieczeństwem i higieną pracy. Kodeks Pracy stanowi, że w przypadku świadczenia pracy w domu pracownika, pracodawca realizuje wobec pracownika obowiązki wynikające z przepisów BHP. Spod tego obowiązku wyłączono dbałość o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń oraz obowiązek zapewnienia telepracownikowi urządzeń higieniczno-sanitarnych. Efektem takiego ujęcia obowiązków pracodawcy wobec telepracownika jest fakt ponoszenia przez pracodawcę odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Jedynym skutkiem takich rozwiązań jest niemal całkowite marginalizowanie telepracy w umowach o pracę i zatrudnianie zdalnych specjalistów w ramach umów o dzieło, zleceń bądź umów z osobami fizycznymi prowadzącymi działalność gospodarczą.

Definicje i pojęcia związane z telepracą

Pojęcie telepracy jest zazwyczaj przypisywane Jackowi Nillesowi, który na początku lat siedemdziesiątych ubiegłego wieku zajmował się zjawiskiem pracy na odległość. Należy pamiętać, że ówczesne rozwiązania technologiczne nie mogą w żaden sposób równać się z dzisiejszą erą Internetu. Największym problemem, z którym zmagano się wtedy w Stanach Zjednoczonych była kwestia ograniczania miejskiego ruchu drogowego. Nilles ukuł dwa pojęcia. Jednym z nich jest „telepraca”, a drugim są „teledojazdy”. Telepraca była rozumiana, jako każdy rodzaj zastępowania podróży związanych z pracą techniką telekomunikacyjną. Teledojazdy rozumiane były, jako częściowe lub całkowite zastąpienie dojazdów do pracy techniką telekomunikacyjną. Teledojazdy skupiały się na redukcji czasu związane go z codziennym przemieszczaniem się pracowników. Telepraca kładła nacisk na całkowitą eliminację podróży do zakładu pracy. Dzisiaj, niemal półwieku od powstania tych pojęć, nadal funkcjonują one w przestrzeni społecznej. Rozwój Internetu doprowadził do coraz większego upowszechniania się pracy zdalnej. Co prawda nikt nie używa już pojęcia teledojazdów. Rozwój pracy zdalnej związany jest nie tyle z dojazdami do pracy, ale z poszukiwaniem przez ludzi zatrudnienia wiele dziesiątek czy setek kilometrów od miejsca zamieszkania. Wyzwania stojące dzisiaj przed globalną wioską ery Internetu nieco zmieniły priorytety sprzed pół wieku. Komisja Europejska zaproponowała własną definicję telepracy. Zgodnie z nią, telepraca jest metodą organizowania i wykonywania pracy, w której pracownik pracuje poza miejscem pracy pracodawcy przez znaczną część swojego dnia pracy, dostarczając pracodawcy wyniki swojej pracy przy wykorzystaniu technologii informacyjnych oraz technologii przekazywania danych, a zwłaszcza Internetu. Polska definicja telepracy, która znalazła się w Art 67 kodeksu pracy wprost nawiązuje do definicji opracowanej przez Komisję Europejską. Amerykańskie definicje telepracy są bardziej elastyczne i odnoszą się głównie do wykonywania swoich obowiązków poza siedzibą organizacji na rzecz, której się pracuje. Kwestie technologiczne są za to mniej eksponowane.

Telepraca – same plusy

W ostatnich latach przybywa pracowników świadczących usługi na rzecz firm na zasadzie telepracy. Nie można się dziwić takiemu zjawisku, gdyż korzyści płynące z tego typu zatrudnienia są ogromne zarówno dla firm jak i pracowników. Telepracownik nie musi rano wstawać do pracy, pędzić przez zatłoczone miasto i martwić się o każdą minutę spóźnienia. Sam sobie ustala godziny pracy, zyskując przy tym czas, który poświęciłby na dojazdy oraz eliminując koszty z nimi związane. Praca zdalna umożliwia wykonywanie zajęć w dowolnym czasie, dostosowanym do obowiązków domowych. Każdy człowiek osiąga szczyt produktywności o innej porze dnia. Dobierając sobie odpowiedni czas pracy, jest w stanie wykonać ją szybciej i lepiej. W przypadku telepracy nikt nikogo nie rozlicza z czasu spędzonego na pracy, tylko z efektów. Z tego powodu telepraca przynosi również wiele korzyści pracodawcom. Pracownicy zatrudnieni zdalnie są produktywniejsi i bardziej kreatywni. Firma oszczędza na wynajmie pomieszczeń dla personelu, zużywanej przez nich wodzie i energii elektrycznej. Nie ponosi też wysokich kosztów związanych z zakupem materiałów biurowych. Rzadziej też pojawiają się zwolnienia chorobowe, gdyż tracą one w większości przypadków sens. Pracownicy nie muszą brać zwolnień na dzieci, a kobiety ciężarne mogą pracować niemal do samego porodu. Nie potrzebują też długiego urlopu macierzyńskiego i wychowawczego. Pracodawca poszerza horyzonty firmy poprzez wprowadzenie pracy zdalnej. Nie musi się już opierać tylko na lokalnej kadrze, może zatrudniać pracowników z innych regionów. Nie pojawiają się konflikty w miejscu pracy. Im mniej pracowników jest zatrudnionych w formie stacjonarnej tym mniej występuje relacji interpersonalnych, a co za tym idzie zmniejsza się ryzyko mobbingu, dyskryminacji czy innych negatywnych zjawisk w relacjach pracowniczych. Telepraca nie powoduje takiego stresu, jak praca stacjonarna, co zwiększa korzyści zarówno po stronie pracodawcy jak i pracownika. Nikt nie przywiązuje się też do miejsc i ludzi, nie jest zmuszony do obchodzenia, co dzień nowych imienin czy świąt w miejscu pracy. To duże pole do popisu także dla osób niepełnosprawnych, które mogą się realizować bez uczucia czyjejś litości czy pożałowania.

Linki do ciekawych stron

Niskoprofilowane wanny wychwytowe różne wymiary.